«Проблему кадрового голода нужно решать комплексно»

Карьера начинается в альма-матер

— Геннадий Николаевич, насколько остро вы ощущаете дефицит специалистов в своей сфере деятельности?

— Дефицит инженерных кадров, специалистов среднего звена испытывает любое предприятие горной промышленности. Думаю, вы знаете, почему сложилась такая ситуация, — в перестроечные годы была не только разрушена система начальной профессиональной подготовки. Вузы страны практически перестали выпускать инженеров нашего профиля, да и сама отрасль переживала не лучшие времена. Сегодня предпринимаются усилия, чтобы восстановить утраченное, но кадровую брешь ликвидировать не так просто, на это нужно время.

В такой ситуации в «Полиметалле», естественно, стали разрабатывать корпоративные программы подготовки, профессионального развития и закрепления персонала на предприятиях компании. И могу сказать, что такие программы, как «Молодость. Профессионализм. Карьера», «Кадровый резерв», себя вполне оправдали. Начали мы эту работу в 2005 году, и за десять лет нам удалось многого добиться.

— Конечно, вы контактируете с профильными вузами страны и региона. На каком этапе обучения студента вы обращаете на него внимание?

— Мы действительно активно сотрудничаем с вузами, поскольку готовить для наших предприятий квалифицированных специалистов надо, пока они ещё сидят на студенческой скамье. Это и программы целевой подготовки, повышения квалификации, участие наших сотрудников в разработке учебных планов, в заседаниях ГАК и участие компании в значимых образовательных проектах. Я имею в виду чемпионат кейсов в области горного дела, всероссийский Союз молодых инженеров, инновационный и молодёжный форумы, научно-практические конференции и многое другое. А кроме этого наши профессионалы (в том числе и молодые специалисты) выступают в качестве экспертов, консультантов и преподавателей.

Таким образом, можно сказать, что наши потенциальные сотрудники находятся «под присмотром» практически во время всего обучения. И конечно, огромную роль играет то, что лучшие студенты проходят практику на предприятиях компании. Ну, а лучшие из лучших приходят потом к нам работать.

50 на 50

— С какими вузами вы сотрудничаете?

— У нас много «вузов-доноров», если так можно выразиться. Причём не только дальневосточных, но и учебных заведений из западных регионов страны. Это университеты Москвы, Калининграда, Санкт-Петербурга. Кстати, в Санкт-Петербурге находится один из лучших горных университетов России — Национальный минерально-сырьевой университет «Горный». Его студенты не один год проходят практику на наших предприятиях, многие из них, получив диплом, возвращаются к нам работать. К примеру, Николай МЕЛЕШКО, участковый геолог ООО «ОЗРК». Молодой специалист уже зачислен в кадровый резерв компании, а на нашей традиционной научно-производственной конференции этого года он стал одним из победителей. Павел НАЗАРОВ работает инженером-лаборантом на ГОКе Кубака, он тоже из числа победителей НПК-2015.

Примеров можно привести множество, и все они иллюстрируют простую истину, которой мы руководствуемся, — специалистов, которые будут работать на наших предприятиях и от которых зависит будущее компании, надо готовить самим.

Именно поэтому самые тесные взаимоотношения у нас установлены с ведущим вузом нашего региона — Северо-Восточным государственным университетом. Здесь активно реализуются наши программы, о которых я уже говорил, здесь наши лучшие специалисты проводят занятия, и здесь, начиная с третьего курса, формируется пул студентов, которые проходят практику на наших предприятиях.

Дело в том, что между знаниями, полученными студентом в вузе, и требованиями реального производства есть существенная разница. Многое зависит от качества вузовской подготовки, но зачастую выпускник, пришедший на предприятие со свежим дипломом, не может применить полученные знания. Потому, что не знает тонкостей и специфики горного дела. Опять же, пока он учился и постигал теорию, производство ушло на годы вперёд. Поэтому в работе с учебными заведениями мы стараемся использовать модель так называемого дуального обучения. Это значит, что не менее 50 процентов знаний составляет теория, а вторую половину — практические навыки, полученные во время научно-производственной практики.

Цель оправдывает затраты

— Геннадий Николаевич, если говорить о «цене вопроса», насколько затратно для компании принимать студентов на практику?

— Судите сами: только в этом году на магаданских предприятиях «Полиметалла» прошли практику 58 студентов из разных регионов страны. И конечно, мы считаем каждый рубль, вложенный в формирование молодого специалиста. Практиканту надо оплатить дорогу, он получает за свой труд зарплату, он обеспечен социальными гарантиями. Так что в среднем летняя стажировка одного студента обходится компании в 140 тысяч рублей. Немало, но мы идём на это, поскольку таким образом формируется кадровый потенциал, будущее компании.

— Сколько я знаю, на предприятиях «Полиметалла» возрождён институт молодых специалистов. Это даёт положительные результаты?

— Да, и весьма ощутимые. В этом году 15 человек из числа студентов, проходивших у нас практику, пришли к нам работать. И, как вы правильно заметили, они не отправлены в «свободное плавание». За каждым закреплён опытный наставник, у молодого специалиста есть индивидуальный план профессионального совершенствования, он вовлечён не только в производственную, но и в научно-практическую деятельность. Как я уже говорил, в компании с 2005 года действует программа «Молодость. Профессионализм. Карьера». Вот она и предусматривает адаптацию молодого человека, расширение его практических знаний и навыков, повышение его квалификации и многое другое.

Хочу заметить, что оптимальной моделью интеграции образования и производства мы считаем научно-производственную конференцию для молодых специалистов. Она проводится ежегодно и стала отличной площадкой для обмена свежими идеями и накопленным опытом. Причём в этом году она впервые была открытой для широкой аудитории. В конференции приняли участие не только молодые специалисты, но и студенты, учёные, представители власти и бизнеса.

— В чём суть этой научно-практической конференции?

— Её идея проста: молодые специалисты получают производственное задание, предусматривающее творческий подход к его выполнению. Под руководством опытного наставника они готовят проекты, направленные на решение конкретных производственных задач. Работа должна иметь практическое значение, её использование на предприятии — давать экономический эффект.

На конференции молодой специалист защищает свой проект, его оценивает компетентное жюри. Победители получают возможность подать свою работу на форум-конкурс «Проблемы недропользования», который проходит в Санкт-Петербургском национальном университете «Горный». Форум с 2005 года стал международным, это очень престижная площадка, победители форума-конкурса получают солидные гранты. В 2016 году свои наработки международному научному сообществу представит победитель нашей НПК Павел Назаров.

С прицелом на будущее

— Геннадий Николаевич, помимо результатов в области технического творчества, какой экономический эффект дают разработки молодых специалистов?

— Вот смотрите: за 2014 год экономический эффект от поданных разработок и предложений составил на предприятиях компании в нашем регионе 29,7 миллиона рублей. Значительная часть этой суммы получена в результате работ молодых специалистов. По-моему, достойный вклад вносит наша молодёжь.

Но не только этот момент можно считать результатом реализации наших программ. Молодой специалист, успешно защитивший свою работу на НПК, получает ряд преимуществ. Это дополнительные возможности для обучения и развития, возможность стать консультантом-практиком для студентов ПИ СВГУ, стажировки на родственных предприятиях, и, наконец, это может быть назначение на вышестоящую должность. Есть и другие бонусы для победителей НПК, в числе которых и участие в ипотеке на льготных условиях, но главное — это то, что таким образом мы формируем свой кадровый резерв. Молодые специалисты, которые обладают хорошим потенциалом развития,— это будущее «Полиметалла», это те, кто сможет со временем занять ключевые управленческие позиции в компании. На этом и основывается наша кадровая политика. А она подразумевает комплексный подход к решению кадровой проблемы.

Беседовала Ольга ГЛАЗУНОВА