«Полиметалл» вкладывается в будущее сегодня

Бизнес-газета «Наш регион — Дальний Восток» № 10 (98), октябрь 2014

О том, что сегодня промышленность испытывает дефицит квалифицированных кадров, говорят руководители практически всех предприятий. Есть эта проблема и в горнодобывающей отрасли — одной из основных на Дальнем Востоке. Времена, когда добыча драгоценных металлов была овеяна легендами и желающих попробовать свои силы на этом поприще хватало с избытком, прошли. Юристы и экономисты, которых на рынке труда в избытке, ищут работу, а руководители предприятий ищут «технарей». В «Полиметалле» считают важным самим растить кадры. Один из результатов этой деятельности — научно-производственная конференция, которая в сентябре прошла в Амурске.

Решение проблемы

Проведение конференций, на которых молодые специалисты, занятые на предприятиях «Полиметалла», защищают свои производственные задания, проводятся с 2011 года. Но в этом году такое мероприятие впервые проводилось в Хабаровском крае и стало заметным событием для горнодобывающей отрасли региона. Однако обо всем по порядку.

— Наш принцип — подбор специалистов уже в тот период, когда они сидят на студенческой скамье, — рассказывает заместитель директора по персоналу и социальным вопросам «Хабаровского филиала ОАО «Полиметалл УК» Алексей КОЗЛОВ. — Мы установили прочные связи с профильными факультетами вузов, куда ежегодно приезжают сотрудники отдела персонала компании, беседуют со студентами, рассказывают о предприятиях филиала, о перспективах их развития. Контакты установлены с Иркутским государственным техническим университетом, с Забайкальским государственным университетом, с ДВФУ, с ТОГУ, с Томским университетом. Но особо тесное сотрудничество сложилось с Иркутским государственным техническим университетом. Первый этап работы по привлечению молодых специалистов на наши предприятия — приглашение на прохождение практики. В основном его получают студенты-старшекурсники. Приглашаются и студенты младших курсов — в этом вопросе подход сугубо индивидуальный.

Первое  — практика

«Индивидуальный» — вообще ключевое слово в «Полиметалле». Оно определяет принцип отношения как к практикантам, так и к тем, кто решил связать свою судьбу с золотодобывающими и перерабатывающими предприятиями компании. В Хабаровском крае активы «Полиметалла» представлены тремя крупными производствами — ООО «Охотская горно-геологическая компания», ООО «Ресурсы Албазино» и ООО «Амурский гидрометаллургический комбинат».

Вновь предоставим слово Алексею Анатольевичу:

— Когда мы приглашаем студентов на практику, то руководствуемся не только их успеваемостью, но и личностными качествами, увлеченностью профессией. Беседуем с преподавателями, интересуемся, откуда молодой человек родом. Но и от реальности, связанной с расходованием средств на эти программы, нельзя отрываться. А реальность такова, что необходимо контролировать средства, вложенные в формирование молодого специалиста. Ведь практиканту надо оплатить дорогу, он получает зарплату, социальные гарантии. Со своей стороны мы доносим до студентов только правдивую информацию о компании, об условиях труда и оплаты, о возможностях профессионального роста. И должен сказать, что ежегодно к нам на практику приезжают от 40 до 60 студентов. К каждому прикрепляется наставник, определяются производственные задачи. Конечно, практиканты работают на рабочих должностях, но это — необходимый этап становления будущего специалиста.

Статистика такова, что если на практику приехали 40 студентов, то на работу будут приглашены 20 выпускников вуза. И для них начинается совершенно особая история.

Адаптация по плану

Существуют различные регламенты, определяющие статус молодого специалиста. В «Полиметалле» сложилось так, что это звание надо заслужить — успешно отработать производственную практику. Из тех же 20 выпускников, пришедших в компанию, полноправными молодыми специалистами становятся примерно 9. Каждый из них заключает с предприятием соглашение о том, что он официально входит в эту категорию. И для каждого составляется индивидуальный план адаптации молодого специалиста, рассчитанный на год-два. В рамках этого плана молодой человек получает производственное задание. Тема выбирается выпускником самостоятельно вместе с наставником, и здесь есть пара условий.

Тема задания должна быть практической и актуальной для предприятия. Оценка ей даётся как раз на научно-производственной конференции. Прежде всего, выполнение производственного задания призвано пробудить в молодом специалисте творческое начало, развить его потенциал в профессии.

Второй момент — не менее важный — повысить статус недавнего выпускника в компании, дать ему почувствовать, что его идеи всегда найдут здесь применение, будут оценены и востребованы.

В молодого специалиста много вкладывается. Помимо адаптационных мероприятий, выделяются средства на выполнение производственного задания, оплачиваются стажировки и практики на предприятиях компании в других регионах. Но это оправданные затраты, это вклад в будущее компании, в её дальнейшее процветание.

Всего с момента прихода в компанию выпускника вуза до того времени, когда он может считаться настоящим профессионалом, проходит порядка пяти лет.

Вклад в будущее

Затраты предприятия на привлечение в компанию молодого специалиста составляют порядка 300 тысяч рублей. Сумма немалая. Рискует ли этими деньгами компания? Безусловно. Ведь молодой человек может уволиться, получив уникальный багаж знаний и опыта. Насколько оправдан такой риск?

— Не буду лукавить, не все остаются у нас в компании. Кто-то уходит в поисках лучших условий. В таком случае мы анализируем свои ошибки, стараемся их исправить, — говорит Алексей Козлов. — Но должен сказать, что большая часть тех, кто увольняется, через год-другой проявляют интерес к возвращению в компанию.

Думаю, это объяснимо — молодой человек не всегда верно расставляет приоритеты, неверно распределяет свои потребности по иерархии. Кстати, мы не принимаем обратно всех без оглядки, а смотрим на способности этого человека работать у нас и на наши возможности принять его снова. Но и формирование кадрового резерва повышает устойчивость компании на рынке, делает её более конкурентоспособной. А это главное.

Радость творчества

Но вернёмся к научно-производственной конференции, которая состоялась 17-19 сентября этого года в Амурске. На суд жюри, в которое вошли руководители предприятий, главные специалисты, были вынесены 9 проектов. Определены победители, отзвучали аплодисменты. Что дальше?

— Не скажу, что все девять разработок, которые защищались на конференции, будут реализованы, но несколько точно найдут практическое применение, — вновь говорит Алексей Анатольевич. — Одна уже внедрена на производстве. Но важнее другое. Я видел, как светились глаза у ребят. Они поняли, что придя на предприятие, они получают возможность что-то изменить, усовершенствовать, внести свой вклад в общее дело. Ради этого мы и работаем.

В завершение хочу привести слова начальника отдела развития горного комплекса Министерства природных ресурсов Хабаровского края Андрея ВОЛКОВА:

— Научно-производственная конференция, на которой мне довелось побывать и передать её участникам приветствие от руководства министерства, — значимое событие для нашего края. То, что делается для молодых горняков в «Полиметалле», достойно уважения и, без преувеличения, должно стать доброй традицией для всех предприятий.

Мне могут возразить, что «Полиметалл» — крупная финансово устойчивая компания, не у всех есть такие возможности. Но для того чтобы активно помогать выпускникам вузов в профессиональном становлении, не нужны особые деньги. Я вспоминаю, как в своё время возглавлял Совет молодых специалистов на Солнечном ГОКе. Мы старались помочь вчерашним студентам адаптироваться в новом коллективе, с нами считались, учитывали мнение Совета.

И сейчас мы, по сути, присутствуем при возрождении института наставничества, практики «выращивания» высокопрофессиональных кадров. Разумеется, и руководство Минприроды, и я лично только приветствуем столь актуальное начинание.

Ольга ГЛАЗУНОВА